Por Rafael Lara Martins.

 

Normalmente, há clara distinção entre a vida privada e a vida corporativa dos empregados, evitando que o poder punitivo do empregador gere reflexos na vida pessoal do empregado. Apesar disso, por mais sedutora que possa à primeira vista se apresentar essa afirmação, em tempos de pandemia de COVID-19 em que a saúde pública é dever de todos, tanto patrões quanto empregados devem estar atentos para situações que coloquem em risco a vida de seus familiares, colegas e a sua própria. Por isso, as medidas disciplinares que podem ser aplicadas pelos empregadores, advertência, suspensão e justa causa, se tornaram comuns no vocabulário de muitos brasileiros.

As circunstâncias que caracterizam a justa causa estão definidas no artigo 482 da CLT, porém, não existe modelo fixo para sua aplicação, cada empresa deve estabelecer sua rotina punitiva e observá-la igualmente para todos os empregados. O procedimento mais comum é a aplicação de 1 advertência + 2 suspensões + 1 justa causa. Como dito antes, não há regra e alternativamente a empresa pode estabelecer, por exemplo, 1 advertência + 3 suspensões + 1 Justa Causa. O importante é que a empresa estabeleça os seus critérios de aplicação e alcance o caráter pedagógico que deve envolver essas medidas, pois, o que muitos esquecem é que tais instrumentos foram criados justamente para inibir condutas similares e futuras dos demais empregados.

Alguns outros requisitos também não devem ser esquecidos, entre eles:

1) Imediatidade: a punição deve ser atual, pois o transcurso do longo tempo entre a falta e a penalidade acarreta a presunção de perdão ou renúncia ao direito de punir;

2) Non bis in idem ou singularidade da punição: a cada falta cometida pelo empregado somente uma pena deve ser aplicada;

3) Não discriminação: para uma mesma falta, a mesma punição, independentemente do empregado que a cometeu;

4) Proporcionalidade: a pena deve sempre ser proporcional à falta cometida. Com o fim de se evitar o abuso do poder de punir, a gravidade da falta deve ser termômetro para aplicação da pena.

Assim, devem os empregadores se preocuparem em fazer alertas coletivos, levar informação e realizar treinamentos com seus empregados, para que tenham consciência e ajam de forma adequada no ambiente laboral e em seu ambiente doméstico, caso se perceba que determinado colaborador não está observando as medidas de distanciamento social e sanitárias impostas em sua localidade, que se nega a realizar aferição de temperatura ou exames compulsórios determinados pela autoridade local, deve o empregador, de forma reservada e sem constrangimentos adverti-lo. Caso a situação permaneça poderá ser aplicada a pena de suspensão e para casos mais graves não descartamos a demissão por justa causa.

Diante dessa nova realidade de convívio e vigilância a que todos nós estamos expostos, não se pode mais falar ou aceitar como válido o argumento de que a vida pessoal do trabalhador não impacta a segurança e saúde dos seus colegas de trabalho. Ao contrário, devemos ter em mente que sempre será necessário pensar e agir com razoabilidade e equilíbrio e que as políticas e regulamentos empresariais internos podem e devem servir para ajustar e punir comportamentos que arrisquem a saúde da coletividade.

 

 

Rafael Lara Martins

Rafael Lara Martins

Advogado. Sócio nominal. Doutorando em Direitos Humanos pela UFG. Mestre em Direito das Relações Sociais e Trabalhistas (UDF). Bacharel em Direito pela Universidade Federal de Goiás (UFG), especialista em Direito do Trabalho pela PUC-GO.